Każda firma ma wypracowany swój własny proces rekrutowania pracowników. Małe firmy bardzo często stawiają przede wszystkim na rozmowę rekrutacyjną, te większe tworzą czasami bardzo skomplikowane i wieloetapowe procesy. Z punktu widzenia kandydata, i własnego doświadczenia, mogę powiedzieć, że im bardziej złożony proces rekrutacji tym większy stres i zmęczenie całym przedsięwzięciem.

Na studiach zawsze podchodziłam do egzaminów w terminie zerowym, ewentualnie pierwszym. Nawet, jeżeli to powodowało zdawanie dwóch egzaminów jednego dnia albo trzech dzień po dniu. Po prostu, wolę szybko oderwać plaster i zmierzyć się z bólem niż go sobie dawkować. Tak samo w rekrutacji – zróbmy to szybko, krótka piłka, a nie kilka tygodni stresu i niepewności. Już kiedyś pisałam o tym dlaczego proces rekrutacyjny tyle trwa – możesz o tym przeczytać TUTAJ. A po co w ogóle firmy robią te wszystkie testy?

Wybranie najlepszego kandydata to nie jedyne zadanie rekrutera. Ten zrekrutowany pracownik jeszcze musi zostać w firmie – być dopasowanym do firmy, zespołu, zadań na stanowisku oraz nie odejść po okresie próbnym. Nowy pracownik wiąże się z bardzo dużymi kosztami dla firmy i każdy stara się zminimalizować rotację. Stąd też potrzeba przeprowadzenia dodatkowych testów.

Jakimi metodami selekcji można poddać kandydata?

1. Wywiad ustrukturyzowany i wywiad nieustrukturyzowany – dla kandydata nie ma większego znaczenia, któremu zostanie poddany. Jest to w skrócie po prostu rozmowa rekrutacyjna. Różnica polega na tym, że w przypadku wywiadów ustrukturyzowanych rekruter ma zawczasu przygotowane i opracowane pytania, dzięki czemu wyniki takich rozmów są bardziej obiektywne. Nieustrukturyzowane rozmowy to po prostu rozmowa, w której nie padają konkretne pytania, ale rekruter ma przygotowany ogólny zarys tego, czego chce się dowiedzieć. W zależności od tego jak kandydat będzie odpowiadał, jak bardzo będzie szczery i otwarty.
2. AC – ośrodki oceny – czyli Assessment Center. Może przybrać najróżniejsze postacie. Od zadania rozwiązywanego w grupie, po zadania indywidualne. O to, czy na AC będą zadania grupowe czy indywidualne i czy można się jakoś przygotować najlepiej spytać rekrutera w momencie, w którym nas o takim etapie informuje. I jeżeli mówi, że będzie sprawdzana dana umiejętność to naprawdę warto się do tematu przyłożyć!
3. Testy sumienności – wypadły bardzo słabo w kontekście trafności prognostycznej. Czy można się jakoś specjalnie przygotować? Myślę, że nie i wystarczy być sobą, zaufać wynikom i wiedzy rekrutera.
4. Próbki pracy i zatrudnienie próbne – tutaj po prostu trzeba przyłożyć się do stawianych przed nami zadań. Wykonać je najlepiej jak się potrafi, ale pozostać przy tym sobą. Nie ma sensu specjalnie udawać kogoś innego bo jeżeli niedopasowanie nie wyjdzie w procesie rekrutacji to pewnie krótko po jej zakończeniu. Czy można się przygotować? Oczywiście – im więcej wiesz o firmie, zadaniach, które masz wykonywać na danym stanowisku tym lepiej. Poczytaj o tym w internecie, porozmawiaj z osobami, które na podobnych stanowiskach pracują, to jest zawsze bardzo przydatna wiedza. Pamiętaj też, DZIEŃ PRÓBNY NIE JEST DARMOWY! Nie zgadzaj się na dzień próbny bez umowy i bez wypłaty. Szanuj siebie i swój czas, a jeżeli pracodawca już na samym początku pokazuje, że nie szanuje Twojej pracy, to czy na pewno jest to miejsce w który chcesz pracować?
5. Testy zdolności poznawczych/inteligencji – najbardziej trafne ze wszystkich. Okazuje się, że osoby bardziej inteligentne lepiej odnajdują się w nowym środowisku pracy i szybciej się uczą. Takie testy są najbardziej przydatne w przypadku oceny kandydatów z podobnym doświadczeniem. Czy ktoś ma 7 czy 10 lat doświadczenia, a może 12 nie ma już za dużego znaczenia. Ma jednak znaczenie jakim jest człowiekiem, jak szybko się uczy i jaki jest inteligentny. Inteligencję oczywiście można ćwiczyć i do tego zachęcam na co dzień, a nie tylko w kontekście rekrutacji¹. Osobiście strasznie mnie stresują wszystkie testy na inteligencję i bardzo ich nie lubię…

Proces rekrutacji może składać się z większej liczby etapów niż jedynie rozmowa rekrutacyjna, która może przybrać różne formy. Powodów dla których pracodawcy się na takie zabiegi decydują i zgadzają na dodatkowe, często nie małe koszty, sprawdzenia potencjalnych pracowników, jest wiele. Przede wszystkim jest to chęć zminimalizowania rotacji, wybranie tych pracowników, którzy zostaną w firmie dłużej. Kolejne aspekty to dopasowanie do stanowiska pracy i zadań na nim oraz do zespołu. Są firmy, które bardzo dużo energii poświęcają na tworzenie dobrych zespołów, w których ludzie nie tylko się lubią, ale również dobrze ze sobą współpracują i uzupełniają swoje kompetencje.

Jeżeli któryś z etapów rekrutacji Ci nie odpowiada – zrezygnuj z brania udziału w procesie. Niepotrzebny stres i nerwy. Jeżeli jesteś gotowy podjąć wyzwanie to przygotuj się na tyle, na ile będziesz w stanie, a resztę zostaw swojemu talentowi i intuicji. Kombinowanie, oszukiwanie, zdobywanie testów zawczasu, przygotowywanie gotowych odpowiedzi to zła droga, która do niczego dobrego Cię nie doprowadzi.

^{1. K. Wolski, Trafność decyzji. Jak (i czy w ogóle) korzystać z testów psychologicznych w rekrutacji kandydatów?, HR Business Partner, 1/2019.}